De WWZ kort uiteengezet

Nieuwe ontslagrecht

Met ingang van 1 juli 2015 ziet het ontslagrecht er als gevolg van de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) compleet anders uit. Hieronder zijn de belangrijkste wijzigingen opgenomen. Dit overzicht is niet volledig, want het is onmogelijk om op deze ene pagina alle wijzigingen te behandelen. Belt u dus gerust over een andere toelichting of lees de afzonderlijke blogs waarin nader op de details wordt ingegaan, bijvoorbeeld dit blog over dossieropbouw.

Wijzigingen in WWZ per 1 januari 2015:

  • de werkgever is verplicht uiterlijk een maand van te voren en op straffe van vergoeding van (pro rato) een maandsalaris de werknemer schriftelijk te berichten of het contract wordt verlengd;
  • een proeftijd is verboden bij contracten van ten hoogste 6 maanden. Een proeftijd is wel toegestaan in contracten voor de duur van 6 maanden + 1 dag en langer;
  • een concurrentiebeding is niet meer toegestaan in contracten voor bepaalde tijd. Dit kan wel als schriftelijk in de arbeidsovereenkomst is gemotiveerd dat het noodzakelijk is vanwege zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen.

Wijzigingen in WWZ per 1 juli 2015:

  • Bij arbeidsovereenkomsten die elkaar binnen een periode van max. 6 maanden opvolgen, ontstaat bij het 4e contract of na 2 jaar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
  • de werkgever kan de arbeidsovereenkomst met werkgever opzeggen zonder voorafgaande toets van het UWV, mits de werknemer instemt met de opzegging;
  • de werknemer heeft binnen veertien dagen na ingestemd te hebben met het ontslag het recht (1x in een periode van 6 maanden) om die instemming te herroepen.  
  • er is een dwingend voorgeschreven rechtsgang per ontslaggrond. Voor bedrijfseconomische redenen en bij ontslag van langdurig zieke werknemers is het UWV bevoegd. De kantonrechter behandelt de overige ontslaggronden, zoals disfunctioneren, verstoorde verhoudingen, etc.;
  • zowel de kantonrechter als het uwv mogen geen andere omstandigheden meer betrekken bij de beslissing op basis van een ontslaggrond dan de omstandigheden die bij de beoordeling van die ene ontslaggrond relevant zijn;
  • zowel werknemer als werkgever kunnen in hoger beroep (en eventueel in cassatie) na een tegenvallende beslissing in een ontslagzaak. Daarmee bestaat het risico dat de eerste beslissing onjuist zal zijn gebleken en bijvoorbeeld werkgever de werknemer dient te compenseren voor de geleden schade of de dienstbetrekking hersteld moet worden;
  • werknemers hebben in beginsel recht op een transitievergoeding nadat de arbeidsovereenkomst is opgezegd of is ontbonden door het UWV of de kantonrechter. Uiteraard geldt dat niet als sprake was van ontslag op staande voet.

Dit waren de belangrijkste wijzigingen. De heersende gedachte is dat het lastiger is voor werkgevers om werknemers te ontslaan, maar dat de ontslagvergoedingen wat lager zullen zijn dan vóór de invoering van de WWZ. Aan de andere kant brengt het geïntroduceerde hoger beroep met zich mee dat gedurende een langere periode onzekerheid kan bestaan over de arbeidsrelatie. Met name werkgevers willen dit risico 'afkopen' met het sluiten van een beëindigingsovereenkomst, waarin een hogere ontslagvergoeding wordt overeengekomen dan de transitievergoeding. Ook voor zo'n beëindigingsovereenkomst geldt overigens dat de werknemer binnen veertien dagen zijn instemming kan herroepen. Dat kan de werknemer echter maar één keer doen in een periode van 6 maanden.

Rede Legal denkt graag met u mee over de effecten die de invoering van de WWZ voor u heeft. Door betrokken en vindingrijk te zijn komen we een heel eind.