Meer ontslagbescherming voor payrollwerknemers na 1 juli 2015

In de memorie van toelichting op de Wet werk en zekerheid (hierna: “de Wwz”) had de wetgever al aangekondigd dat payrollwerknemers meer ontslagbescherming krijgen. Tot voor kort was nog niet duidelijk hoe die bescherming er uit zou gaan zien. Nu wel, want op 11 mei 2015 is de nieuwe ontslagregeling gepubliceerd. De titel van paragraaf zeven van de ontslagregeling luidt: ‘Regels met betrekking tot het ontslag van de payrollwerknemer’. In dit blog leg ik uit hoe de ontslagbescherming van payrollwerknemers er in de praktijk uit gaat zien.

“Wegdenken” payrollconstructie

Het belangrijkste om te onthouden is dat de wetgever verlangt dat de payrollconstructie wordt "weggedacht". Partijen moeten net doen alsof de payrollwerknemer rechtstreeks in dienst is van de opdrachtgever, terwijl dat in de praktijk niet het geval is. Zo zijn de omstandigheden bij de opdrachtgever maatgevend voor het antwoord op de vraag of een payrollwerknemer mag worden ontslagen. Dat kan vanwege de driehoeksverhouding tot complicaties leiden. De opdrachtgever zal namelijk de payrollwerkgever van “munitie” moeten voorzien, waarmee die vervolgens in staat is om succesvol een ontslagprocedure tegen een payrollwerknemer te voeren.

Bijvoorbeeld bij een disfunctionerende werknemer kan dat lastig zijn. De payrollwerkgever is namelijk slechts een “papieren werkgever”. Die ziet niet hoe de payrollwerknemer in de praktijk bij de opdrachtgever functioneert. Het zal dus voor een payrollwerkgever lastig zijn om te toetsen of de opdrachtgever wel voldoende dossier heeft aangeleverd. Heeft de opdrachtgever bijvoorbeeld geen toereikend verbetertraject aangeboden aan de payrollwerknemer, dan zal de payrollwerkgever met de negatieve gevolgen zitten. Het door haar ingediende ontbindingsverzoek zal dan worden afgewezen.   

Bovendien zal de opdrachtgever bij een reorganisatie ook de payrollwerknemers moeten meetellen in de toepassing van het afspiegelingsbeginsel. Een opdrachtgever kan dus niet eerst de overeenkomst met de payrollwerkgever opzeggen en vervolgens het afspiegelingsbeginsel toepassen op het eigen personeel. Dit betekent dat in sommige situaties payrollwerknemers straks hun baan zullen behouden, terwijl eigen werknemers voor ontslag in aanmerking komen.

Sterker nog, de ontslagregeling biedt payrollwerknemers na 1 juli 2015 ook het recht om herstel van de dienstbetrekking te eisen als de opdrachtgever binnen 26 weken nadat de payrollwerknemer is ontslagen iemand aanneemt in de functie van de payrollwerknemer.      

Switchen van payrollwerkgever wordt lastiger

Daarmee wordt het switchen van payrollwerkgever voor opdrachtgevers na 1 juli 2015 veel lastiger. Voorheen kon een opdrachtgever de overeenkomst met een payrollwerkgever opzeggen en een nieuwe overeenkomst sluiten met een payrollwerkgever die bijvoorbeeld een beter tarief kon bieden. De werknemers van de “oude” payrollwerkgever visten dan nogal eens achter het net. Omdat een payrollwerkgever namelijk geen uitzendbureau is dat in staat moet worden geacht ander werk te kunnen aanbieden, was vaak het resultaat dat de arbeidsovereenkomsten met de payrollwerknemers konden worden beëindigd. Nu opdrachtgevers na 1 juli 2015 met het simpelweg beëindigen van de overeenkomst met de payrollwerkgever niet meer zijn "verlost" van de payrollwerknemers, is er voor opdrachtgevers één reden minder om arbeidskrachten in te zetten via payrolling.

Heeft payrolling dan nog wel toekomst?

Payrolling is met name populair geworden onder opdrachtgevers, omdat daarmee het risico kan worden "afgekocht" op het twee jaar loon moeten doorbetalen aan arbeidsongeschikte werknemers. Ook wensten steeds meer opdrachtgevers de administratieve verplichtingen m.b.t. het personeel uit te besteden aan een andere partij. Voor die doeleinden kan payrolling ook na 1 juli 2015 nog steeds een alternatief zijn voor het zelf personeel in dienst nemen. Voor bedrijven die payrolling slechts inzetten voor een extra flexibele schil van arbeidskrachten naast het vaste eigen personeel is payolling na 1 juli 2015 een stuk minder aantrekkelijk. Uiteindelijk moeten immers de payrollwerknemers - zodra het op ontslag aankomt - hetzelfde worden behandeld als het eigen personeel.

Meer procedures

Als gevolg van de nieuwe ontslagregeling voorzie ik dat - los van de de noodzaak voor opdrachtgevers en payrollwerkgevers om na 1 juli 2015 meer met elkaar te communiceren over individuele dossiers van payrollwerknemers - er meer procedures plaats zullen vinden tussen payrollwerkgevers en opdrachtgevers. Dit is zeker, nu partijen onderling de risicoverdeling m.b.t. het ontslag van payrollwerknemers contractueel nog niet goed zullen hebben vastgelegd en zowel de opdrachtgever als de payrollwerkgever van oordeel zullen zijn dat de ander moet opdraaien voor de financiële gevolgen.

Maakt u als opdrachtgever dus gebruik van payrollwerknemers, bent u payrollwerkgever of payrollwerknemer? Voorkom problemen en win juridisch advies in over de gevolgen van het nieuwe ontslagrecht voor uw positie.

Lees meer over arbeidsrecht