Nieuw toetsingskader UWV voor de beoordeling van verwijtbare werkloosheid

De Centrale Raad van Beroep (CRvB) heeft in een recente uitspraak van 7 november 2018 het UWV ‘op de vingers getikt’ door een nieuw toetsingskader toe te passen voor het beoordelen van de vraag of sprake is van verwijtbare werkloosheid.

Casus
In deze zaak was een werknemer (werkzaam op een school in het voortgezet onderwijs) betrapt op het bezit van kinderporno. Dit levert een dringende reden op voor een ontslag op staande voet, zeker nu ouders erop moeten kunnen vertrouwen dat leerlingen in een veilige omgeving naar school gaan. Dat de werknemer al 20 jaar in dienst was en een goede staat van dienst had verandert daar niets aan.
De werkgever had er ook van begin af aan geen twijfel over laten bestaan dat zij de verweten gedraging zeer ernstig opnam. De werknemer is op 1 april 2015 per direct geschorst en hem is later bij brief medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst zou worden opgezegd. Dat is uiteindelijk ook gebeurd bij brief van 26 mei 2015 tegen 1 augustus 2015, zodat duidelijk was dat de werknemer niet meer aanwezig zou zijn als de school weer begon.
Desondanks is vervolgens toch – waarschijnlijk nadat de werknemer juridische bijstand had ingeschakeld – de arbeidsovereenkomst niet door de opzegging van de werkgever geëindigd, maar met een beëindigingsovereenkomst. Dit zal waarschijnlijk ook gebeurd zijn met het oog op de bescherming van de belangen van de school, personeel, ouders en leerlingen. Met zo’n beëindigingsovereenkomst voorkom je immers dat er nog maanden geprocedeerd moet worden. Bovendien kun je met elkaar afspreken hoe je over de situatie communiceert en kun je geheimhouding overeenkomen.

Oude toetsingskader werkloosheidswet
De werknemer heeft vervolgens een werkloosheidsuitkering aangevraagd bij het UWV. Die uitkering heeft hij ook gekregen, omdat het UWV oordeelde dat de werknemer niet verwijtbaar werkloos was geworden. Dat baseerde het UWV op het ‘oude’ toetsingskader, waarbij niet alleen de verwijtbare gedragingen moeten worden betrokken bij de het antwoord op de vraag of er sprake is van verwijtbare werkloosheid in de zin van art. 24 van de Werkloosheidswet, maar ook de vraag of de werkgever wel onverwijld tot het geven van het ontslag was overgegaan. Nu de school in deze zaak niet onverwijld tot ontslag was overgegaan, oordeelde het UWV dat er dus ook geen sprake van verwijtbare werkloosheid was en dat de werknemer dus terecht aanspraak kon maken op een werloosheidsuitkering.

Belang van de school als eigenrisicodrager
De school was echter eigenrisicodrager voor de Werkloosheidswet. Dat betekent dat de school feitelijk de uitkering aan de werknemer zelf moet betalen. Daarom is de school tegen het UWV een procedure gestart om bezwaar te maken tegen de toekenning van de uitkering aan haar ex-werknemer.

Oordeel rechtbank
Bij de rechtbank gaat het eerst nog mis voor de school, omdat ook de rechtbank de ‘oude’ regel toepaste en tot het oordeel kwam dat de werknemer niet verwijtbaar werkloos was geworden. De school had namelijk niet gekozen had voor een onmiddellijke of spoedige beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De voortvarendheid (spoed), waarmee de werkgever had gehandeld om tot een beëindiging van het dienstverband te komen, werd dus medebepalend geacht voor het antwoord op de vraag of er sprake is van verwijtbare werkloosheid. Omdat die voortvarendheid niet in acht was genomen, ontbrak volgens de rechtbank het ‘subjectief’ dringende karakter aan de dringende reden ondanks dat er in objectieve zin wel sprake was van een dringende reden. De rechtbank concludeerde dat er geen dringende reden was en dus ook geen verwijtbare werkloosheid.
Dat is natuurlijk wel vreemd. Dat de vraag of de werkgever voldoende voortvarend heeft opgetreden en de vraag welke ontslagroute de werkgever kiest, bepalend zijn voor het oordeel of de werknemer verwijtbaar werkloos is geworden.

Oordeel CRvB in hoger beroep
En zo dacht de Centrale Raad van Beroep er gelukkig in hoger beroep ook over. De CRvB bepaalde dat voor de vraag of er sprake is van verwijtbare werkloosheid een materiële (concretere) beoordeling plaats moet vinden van de vraag of aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag ligt. En daarbij moeten alle omstandigheden van het geval in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Het door een werkgever al dan niet direct geven van een ontslag op staande voet is daarbij niet langer een 'breekpunt', maar slechts één omstandigheid die meegewogen kan worden. Tot de (andere) elementen die moeten worden betrokken bij de oordeelsvorming door het UWV, behoren o.a.:

• de aard en ernst van de gedraging(en) van de werknemer;
• de wijze waarop de werkgever in de specifieke situatie en in de specifieke werkrelatie het verweten gedrag beoordeelt;
• de in dat verband voor de werknemer kenbare bedoeling van de werkgever;
• de aard en duur van de dienstbetrekking;
• de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld; en
• de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een beëindiging van het dienstverband voor hem zou hebben.

Daarbij geldt overigens ten aanzien van die persoonlijke omstandigheden dat ook als de gevolgen voor een werknemer ingrijpend zijn, een afweging van de persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de gedraging(en) heel goed toch nog steeds tot de conclusie kan leiden dat een (directe) beëindiging van de dienstbetrekking gerechtvaardigd is.En als na afweging van alle omstandigheden tot het aannemen van een dringende reden wordt geconcludeerd, moet ten slotte in het kader van de Werkloosheidswet nog worden getoetst of de werknemer daarvan een verwijt kan worden gemaakt. Dat zal meestal wel het geval zijn, maar het is ook niet ondenkbaar dat in een enkele situatie de werknemer geen verwijt kan worden gemaakt van de dringende reden, bijvoorbeeld als sprake is van een psychische aandoening waardoor de werknemer niet verweten kan worden dat hij de werkgever een dringende reden heeft gegeven voor een ontslag.

Conclusie
Kortom, in deze specifieke zaak geldt dat de school in hoger beroep terecht alsnog gelijk heeft gekregen. Als gevolg daarvan kan de school de ten onrechte betaalde uitkering nu proberen te verhalen op het UWV.

Gevolgen voor de ontslagpraktijk
Maar misschien nog wel belangrijker zijn de gevolgen van deze ‘tik op de vingers van het UWV’ voor de ontslagpraktijk. Het UWV zal nu namelijk waarschijnlijk een veel concreter toetsingskader moeten hanteren bij het beantwoorden van de vraag of een werknemer verwijtbaar werkloos is geworden. Daarbij leidt het kiezen van partijen voor de vaststellingsovereenkomst niet langer tot een bijna zekere toekenning van een werkloosheidsuitkering voor de werknemer. Vooral niet, als uit verschillende bepalingen in de vaststellingsovereenkomst blijkt dat niet volgens de gebruikelijke wijze de arbeidsovereenkomst wordt afgewikkeld, bijvoorbeeld omdat de transitievergoeding niet wordt betaald en/of omdat de fictieve opzegtermijn niet in acht wordt genomen. En bovendien moet de werkgever die weet dat er wèl een dringende reden is zich afvragen of hij geen risico’s loopt door alsnog in een vaststellingsovereenkomst op te nemen dat de werknemer geen verwijt treft en dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd vanwege een verschil van inzicht.

Dit bewijst maar weer dat voorzichtigheid altijd geboden is bij het beëindigen van een dienstverband met een werknemer. Zeker, als er sprake is van een dringende reden voor ontslag! Ik help u graag om de risico's te beperken en de afwikkeling zo goed mogelijk te laten verlopen. Bel gerust voor overleg!

Aan dit blog is mede geschreven door student-stagiaire bij Rede Legal, Sehriban Kaplan