Ontslag op staande voet; hoe zit het ook al weer?

Met invoering van de WWZ in (juli) 2015 is het ontslagrecht strenger geworden. Op mijn website schreef ik al eerder een blog over de mogelijkheid tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst onder de WWZ. Daarin kwam ik tot de conclusie dat het ontslagrecht minder rekkelijk is dan voorheen, maar dat uit de praktijk blijkt dat de soep ook weer niet zo heet wordt gegeten als hij door de wetgever is opgediend (zie hier). In mijn praktijk heb ik recentelijk weer een aantal zaken gehad waarbij, vanwege de ernst van de situatie, de werkgever voldoende redenen had om over te gaan tot ontslag op staande voet. Vandaar dat het mij goed lijkt om weer eens uit te leggen wanneer een ontslag op staande voet gegeven mag worden.

Ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet is door de wetgever mogelijk gemaakt in uitzonderlijke gevallen. De werknemer moet zich dan zodanig gedragen hebben dat van de werkgever echt niet meer kan worden verwacht dat hij de arbeidsrelatie nog langer laat voortduren. Denk hierbij bijvoorbeeld aan diefstal, bedreiging of geweld, maar mogelijk ook aan de schending van een geheimhoudingsplicht.
Het ontslag op staande voet moet altijd onverwijld worden gegeven. Ook moet onverwijld aan de werknemer worden medegedeeld welke (dringende) reden aan het ontslag op staande voet ten grondslag ligt. Wanneer het ontslag of de redenen niet onverwijld worden gegeven, wordt ervan uitgegaan dat de reden voor ontslag voor de werkgever ook niet voldoende dringend is geweest.[1] Daarbij heeft de wetgever voor de formulering ‘onverwijld’ gekozen, om duidelijk te maken dat het ontslag op staande voet niet ‘meteen’ hoeft te worden gegeven, maar wel ‘zo snel als redelijkerwijs mogelijk’.
Dit brengt mee dat, wanneer u vermoedt dat sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet, er nog wel tijd is (vaak maximaal enkele dagen) om een onderzoek in te stellen naar het incident en om snel even juridisch advies in te winnen. Er dient dus wel voortvarend gehandeld te worden. Ook is het vaak aan te raden om de betreffende medewerker – nadat u gehoord hebt wat de medewerker over de situatie te zeggen heeft – gedurende de tijd van het onderzoek (met behoud van salaris) op non-actief te stellen.

Maar wat is nou een voldoende dringende reden?
In de literatuur wordt gesteld dat de reden zowel ‘objectief dringend’ als ‘subjectief dringend’ moet zijn. Een reden is voldoende objectief dringend als deze reden normaal gesproken ernstig genoeg is om over te gaan tot ontslag op staande voet. De aangevoerde reden moet daarnaast ook voor de specifieke werkgever, ten aanzien van de specifieke werknemer en met inachtneming van de specifieke omstandigheden van het geval ontslag op staande voet rechtvaardigen. Ter verduidelijking geef ik hier een voorbeeld:
Werkweigering is in beginsel een objectief dringende reden voor ontslag op staande voet. Normaal gesproken is het namelijk gerechtvaardigd om een werknemer te ontslaan wanneer deze structureel weigert om zijn werk te verrichten. Het is echter afhankelijk van de omstandigheden van het geval of deze reden ook subjectief dringend is. Gaat het bijvoorbeeld om een werknemer die niet op zijn werk verschijnt vanwege het overlijden van zijn vader, terwijl de werkgever hiervan op de hoogte is, dan kan (zeer terecht) worden verdedigd dat werkweigering voor deze werkgever, ten aanzien van deze werknemer, in deze omstandigheden geen voldoende dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert. In dit voorbeeld is dus wel sprake van een objectief dringende reden, maar niet van een subjectief dringende reden.[2] 
De wetgever geeft zelf al een opsomming van een aantal redenen die voor de werkgever in ieder geval objectief dringend zijn. Zo wordt, naast het hiervoor besproken werkweigering, onder meer genoemd de situatie waarin de werknemer de werkgever tijdens de sollicitatieprocedure heeft misleid door valse getuigschriften te verstrekken, de werknemer (in ernstige mate) ongeschikt blijkt te zijn voor zijn werkzaamheden of de werknemer een geheimhoudingsplicht heeft geschonden. Dit lijstje is niet limitatief. Ook andere redenen kunnen dus voldoende objectief dringend zijn.

Voorzichtigheid is geboden
Ontslag op staande voet is een uitzondering op de hoofdregel dat een arbeidsovereenkomst niet zomaar (eenzijdig) kan worden opgezegd door de werkgever. Omdat een ontslag op staande voet vervelende en verstrekkende gevolgen kan hebben voor de werknemer, mag er niet te licht mee worden omgegaan. Bij ontslag op staande voet hoeft namelijk geen opzegtermijn in acht te worden genomen door de werkgever, krijgt de werknemer geen transitievergoeding mee en kan de werknemer zijn recht op een WW-uitkering verliezen, omdat hij verwijtbaar werkloos is.  
Is het ontslag op staande voet onterecht gegeven, dan kan dit ook voor de werkgever vervelende gevolgen hebben. Er kan dan namelijk op vordering van de werknemer door de kantonrechter alsnog een vergoeding worden toegekend. Deze vergoeding is veelal hoger dan de kosten bij een ‘juiste’ opzegging (dus met inachtneming van de opzegtermijn en volgens de andere regels die daarvoor gelden). Bovendien kan de werknemer bij een onterecht gegeven ontslag op staande voet zeer waarschijnlijk niet aan een eventueel concurrentiebeding worden gehouden.
Wanneer u als werkgever zou willen overgaan tot ontslag op staande voet is het daarom altijd raadzaam om vooraf een advocaat te raadplegen.

Bagatel-delicten
Dat met ontslag op staande voet niet te makkelijk mag worden omgegaan betekent overigens niet dat een werknemer niet kan worden ontslagen voor (op het eerste gezicht) relatief kleine vergrijpen. Ook in geval van zogeheten ‘bagatel-delicten’ is ontslag op staande voet namelijk soms mogelijk. Denk bijvoorbeeld aan de situatie dat een werknemer een aantal blikjes frisdrank wegneemt of een zakje nootjes opeet dat voor een klant is bedoeld. Het is vaste rechtspraak dat het daarbij niet gaat om de ernst van het vergrijp (hoeveel was het broodje of de frisdrank waard?), maar vooral om de aard ervan (het gaat hier in feite om diefstal).[3] Diefstal op de werkvloer, hoe laag de waarde ook moge zijn, kan namelijk een ernstige inbreuk op het vertrouwen van de werkgever betekenen.
Dit gegeven is vooral relevant voor grote werkgevers, die jegens hun werknemers een duidelijke lijn moeten trekken waar het gaat om diefstal of andere vergrijpen, of in gevallen waarin de werknemer een positie binnen het bedrijf bekleedt waarvoor vertrouwen in hem van essentieel belang is.
Wel moet bij de afweging of ontslag op staande voet in deze situatie gerechtvaardigd is, ook rekening worden gehouden met eventuele uitzonderlijke persoonlijke omstandigheden aan de kant van de werknemer. Bovendien geldt ten aanzien van deze ‘kleine vergrijpen’ over het algemeen dat het voor de werknemer vooraf voldoende duidelijk moet zijn dat hieraan de consequentie van ontslag (op staande voet) wordt verbonden, bijvoorbeeld omdat dit duidelijk in het werknemershandboek staat dat de werknemer heeft ontvangen en getekend bij indiensttreding en/of omdat dit duidelijk blijkt uit de interne communicatie naar werknemers toe.

Vragen?
Hebt u naar aanleiding van dit stuk nog vragen over het ontslag op staande voet en/of advies nodig over de mogelijkheden voor een ontslag op staande voet in een specifiek geval? Ik help u graag verder! 

Aan dit blog is mede geschreven door mijn student-stagaire, mr. E.C. (Liselotte) Lubbers, waarvoor dank!